Нужны ли стукачи среди подчиненных

Хорошо, если руководитель работает в офисе устроенному на манер американской компании “Марс” где офис как футбольное поле и все видно и все слышно кто что делает и с кем против кого дружит. А если начальник не всегда в офисе или начальник управляет несколькими магазинами и не имеет возможности постоянно следить за подчиненными? Где и как ставить те контрольные точки по которым будет понятно, что кто-то из сотрудников начинает показывает девиантное поведение. Как вообще в таком случае узнать намерения персонала и его неблаговидные действия.

Нам в этом случае нужен, просто жизненно необходим информатор. Человек, который будет нам все докладывать по мере необходимости. При чем, что интересно, информатор может преследовать разные цели. Им может двигать как неприязнь и желание насолить конкуренту за любовь и расположение босса, так и элементарная совесть и чувство справедливости. На-мой взгляд, если у Вас в офисе не ведется постоянная видеозапись со звуком и у вас нет времени постоянно просматривать записанный материал (знаю и такую владелицу магазина), то самый лучший способ – иметь своего человека. Именно так командиры в армии получают информацию о всем что говорят и делают солдаты. Именно так ГРУ получает данные о том что думают и делают офицеры в штабах и подразделениях противника (и своей армии).

Если говорить о моральной стороне, то, конечно, коллектив таких людей назовет самыми непритязательными прилагательными, типа стукача и доносчика, может поколотить и объявить байкот. С точки зрения руководителя, босса, это просто один из методов управления и к моральной стороне дела не имеет отношения. Действительно, мы же не смотрим на датчик давления масла в двигателе с точки зрения морали.  Давление есть – нормально, можем ехать, давления нет – вызывай аварийку или долей масла.

Вот сегодня я получил от подчиненных данные о том, что сотрудник, который проработал всего-то пару месяцев позволяет себе отношение к новым а-ля “дедушка”. Блин, зазналась. Вывод – надо его пропесочить с глазу на глаз и сделать внушение. Поможет – хорошо, не поможет – возьмем на карандаш с последующим пинком под жопу. Дабы он шел в народное хозяйство и пахал на другого, менее притязательного влдельца бизнеса.

Такова реальность – нам нужны стукачи, информаторы, осведомители, разведчики, шпионы. Нам без них не обойтись. Грамотный и квалифицированный стукач не просто доведет до сведения начальства информацию, но и может дать оценку действиям объекта наблюдения, его мотивацию – это значительно упростит нам возможность воздействовать на объект.

Начальники – если у Вас еще нет своего информатора среди рабочик – заведите его себе, не надейтесь на свой авторитет. В глаза Вам могут ничего и не сказать.

Как работники не ходят на работу.

Один из самых распространенных способов сотруднику компании затупить и устроить себе несколько выходных – это заболеть. Как можно резко “заболеть” мы все прекрасно знаем по школьным приемам с поднятием температуры, вызыванием соплей, головной боли, красные глаза и т.п. приколы. Особенно подобная задача упрощается, если сотрудник – женщина с маленьким ребенком – такая всегда мойжет пойти к участковому педиатору и получить “законный” больничный.

Одна моя бывшая сотрудница, узнав, что её ждет увольнение, позвонила мне и сказала, что вышла на больничный. Проболела она две с половиной недели. Выписалась (больничный конечно же выдал педиатор), приходит ко мне за рассчетом и с удивлением пересчитывает рассчет, не понимая где все те деньги, которые она ждала получить? Увы, серых схем зарплаты никто не отменял, и аванс, полученный перед выходом на больничный так же никто не отменял. А сумма за больничный на сегодняшний день просто смехотворна, если работник оформлен на МРОТ, кроме того, работодатель ничего не теряет – он платит то за 3 первых дня. Да, позабавило меня тогда её выражение лица.

Уважаемые работодатели, не спешите оформлять своего высококлассного специалиста на официальную зарплату полностью по-белому – себе дороже выйдет. Очень часто бывает, что сотрудник работает, делает вид что он такой весь честный и усердный. А через года полтора-два – бац, планка слетела, от усердия нет и следа, хамство прет во все стороны и Вы получаете антилидера. Понятно, что с таким придется расстаться. Но расстаться надо малой кровью (денежками) для Вас. И вот здесь как нельзя кстати будет, если у Вас сотрудник оформлен на МРОТ. Компенсация за отпуск маленькая, за отработанный месяц рассчет тоже можно сделать официальный (если сильно нахамил). И Вам хорошо, и другим наука – не груби начальнику – тебе же хуже будет.

А вот сегодня тоже случай. Поставил задачу сотруднику. Она работает, через три дня у нее сессия, просит непредусмотренный графиком выходной – типа к зачету надо подготовится. Говорю – нет, вечерами можно прекрасно готовится после работы. Вечером получаю от нее смску – так и так – заболела я, плохо мне. И что я должен думать? Что она переработала и ей стало плохо (при том, что тяжелее шариковой ручки за день ничего не поднимала). Сдается мне, что эта хитрая сотрудница решила таки во что бы то ни стало подготовится к своему зачету. Что ж, пусть пока болеет….

Новичок

Принял нового сотрудника. Молодой неопытный ноль. Приходится всему обучать с самого начала. Однако нет худа без добра. Он еще не просолился в бочке огурцов – сотрудников, глаз горит. Кроме того, жизнь значительно облегчают инструкции, которые были уже подготовлены и написаны как раз для такого случая. Господа, пишите инструкции что бы не повторять вновь принятым сотрудникам как попугай прописные истины.

Откуда у менеджера власть или почему его приходится слушаться.

Руководитель может использовать несколько рычагов воздействия на подчинённых, которые определяют формы власти в организации.

Во-первых, менеджер может использовать наиболее распространённую форму власти – власть принуждения. Её ещё называют властью страха или негативной властью. Страх является одним из самых сильных побудителей человека к действиям. Поэтому неслучайно его используют руководители разных уровней. Человек боится потерять работу, боится не справиться с работой, боится допустить ошибку, потерять собственное «Я» и т.д. Менеджеры активно применяют принуждение для управления подчинёнными и сами подвергаются ему со стороны вышестоящих руководителей.

Во-вторых, в руках менеджера есть не менее сильное средство, чем принуждение, – это власть вознаграждения. Причём вознаграждение не только материально: достаточно сказать человеку, что он может быть свободен после окончания какого-то задания, и человек сделает это задание быстрее. Однако руководитель всё-таки не всемогущ, поэтому власть вознаграждения ограничивается возможностями руководителя в частности и организации в целом вознаградить работника.

В-третьих, квалифицированному менеджеру доступна экспертная власть – власть, основанная на авторитете руководителя. Люди считают, что такой начальник знает своё дело и способен как достичь своих целей, так и помочь им в достижении их целей. Работники подчиняются, потому что подчинение им выгодно. Реализовать такую власть проще всего в децентрализованных небольших коллективах. Зачастую бывает и так, что этот рычаг управления работает в минус для руководителя и работники считают его некомпетентным. Тогда приходится использовать другие рычаги власти, чтобы компенсировать этот минус.

В-четвёртых, формальный руководитель может быть и неформальным харизматическим лидером. В таком случае говорят о харизматической власти. Менеджер воздействует на подчинённых, заряжая их энергией, используя риторику или применяя другие методы харизматического влияния. Такой начальник оперирует своими личностными способностями в деловых целях.

В-пятых, в информационном мире менеджер может использовать и власть информации. Информация – это весьма широкое понятие. К ней относятся и знания по специфике профессиональной деятельности (тогда информационная власть близка к экспертной), и обработка руководителем информации о внешней среде (как правило, вся основная информация стекается именно к начальнику, а подчинённые знают только о своей более узкой сфере), и неформальная информация о достоинствах и недостатках, сильных и слабых сторонах работников (тогда информационная власть приближается к власти страха), и другие варианты информации.

И, наконец, менеджеру дана законная традиционная власть, т.е. он руководит официально, на законных основаниях, согласно штатному расписанию и организационной структуре. Подчинённым может нравиться или не нравиться его личность, они могут считать его компетентным или некомпетентным, приятным или отталкивающим, но они обязаны подчиняться. Впрочем, и этот рычаг власти не всесилен, поскольку согласно российскому законодательству работники имеют право на забастовку.

Как продолжить разбор проступка

После того, как Вы начали разговор о серьёзном проступке, постарайтесь вывести человека на откровенность, узнайте, что он сам думает о своем проступке, поскольку только так сможете лучше понять мотивы его действий и причины проступка. Это можно делать только с помощью открытых вопросов. Поясняю, что открытый вопрос это такой, на который нельзя однозначно ответить «да» или «нет». Открытый вопрос требует развернутого ответа с пояснениями.

Постарайтесь не загонять подчиненного в тупик и не заставляйте его оправдываться. Например не надо говорить так: «Знаете, Ваши опоздания слишком уж участились и Вы, Сидор Сидорович, уже переступили черту моего терпения!». Так разговора не получится. Задайте вопрос: «Сидор Сидорович, почему Ваши опоздания так участились?». Открытый вопрос даст зацепку, за которую можно «потянуть» и получить больше информации из головы сотрудника.

- Так что, Василий произошло на тренинге управления продажами?

- Ну, я помог тренеру перенести с улицы флипчарт и раздаточные материалы на всю группу и где-то между вторым и третьим этажом споткнулся и потянул спину. Катя дала мне какую-то таблетку против боли, а на обеде я пропустил стаканчик пивка и прежде чем понял, что к чему стал отплясывать в голом виде на столе.

- Интересно, какой же вывод ты для себя сделал из этого?

- Ни в коем случае не надо пить на обеде, даже стаканчик легкого пива!

- Конечно, но еще не надо пить таблетки, действия которых не знаешь. Ну надо быть поосторожнее с тяжестями.

Проведя беседу подобным образом можно узнать, что в действительности произошло и отношения самого сотрудника к этому поступку.

Ну а если сотрудник на Ваш вопрос о том что произошло, начнет буреть и ответит:

- Ну во время перерыва тяпнул пивка, мы все там немного расслабились. Мне стало  хорошо, захотелось развеселить народ и я решил немного сплясать для сотрудников. А Вы что-то имеете против обнаженных танцев?

Тогда становится понятно, что Василий – сотрудник, поступивший безответственно, который сознательно совершил нарушение служебной дисциплины и корпоративной этики и нисколько в этом не раскаивается. Можно конечно его сразу уволить, но если это в Ваши планы не входит, необходимо показать ему разницу в оценке поступков с Вашей точки зрения и с его. Можно это сделать следующим заявлением:

- Да, теперь мне понятно. По – вашему, Василий, плясать на столе во время перерыва это нормально, и лишь не совсем уместно танцевать в обнаженном виде. С моей же точки зрения недопустимо выпивать на обеденном перерыве, плясать в офисе и уж тем более появляться на работе в обнаженном виде.

Таким образом, необходимо сделать следующие действия:

1. Обрисовать ожидаемое поведение от сотрудника;
2. Указать, где его поведение не оправдывает ожиданий;
3. Определить используемые критерии;
4. Согласовать с ним оценку.

Результатом этих действий должно стать понимание сотрудником того, что он поступил неправильно и как надо делать правильно. Не нужны нам рыдания, слезы, нужно просто признание того, что была совершена ошибка, ошибка психологически легче воспринимается, чем проступок, поскольку ошибки иногда совершают все.

После этого переходите к составлению план мероприятий. Тут будет немного бюрократии. Решение должно быть совместным. Зафиксированным на бумаге. Например, работник должен через день приходить к Вам в офис в 17 часов и кратенько докладывать о своих результатах. И за выполнением этого решения Вам как начальнику придется неукоснительно следить, иначе пошатнется Ваш авторитет и дисциплина Васи. Ничто не оправдает Ваше бездействие после разбора серьёзного проступка.

В целом подобная беседа не должна занять более получаса. В завершение разговора определите дату следующей встречи и ожидаемые результаты. Попрощайтесь с сотрудником. Старайтесь заканчивать на оптимистичной ноте. А теперь можно и сделать отметки в своем ежедневнике что бы держать под контролем Васю, ну и выпить чашку кофе.